Contrato de serviços por meio de PJ "pejotização"

 

Conforme o pronunciamento judicial da ministra Relatora, em recurso de revista, do Tribunal Superior do Trabalho, o reclamante, sócio da PJ,  não fez jus ao vínculo empregatício pretendido.

Certifica ORLANDO GOMES citando Gonzalez-Rothvoss que o aparecimento do direito do trabalho, com justa razão, resultou de dois pressupostos fundamentais:

a)  a liberdade de trabalho;

b)  a limitação da liberdade de contratar.

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (Art. 2º).

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Prazo para quitação da rescisão contratual imotivada

O vínculo da relação de emprego pode cessar:

a)                 Pela morte do empregado;

b)                 Pela força maior;

c)                  Pelo advento do termo, ou pelo implemento da condição;

d)                 Pela declaração de vontade de uma das partes;

e)                  Pelo distrato.

Nesse diapasão, o rompimento do contrato de trabalho pela vontade unilateral do empregador produz, para o caso em comento, o mais interessante modo de dissolução desse negócio jurídico, consoante as consequências que a lei faz derivar de sua prática, como veremos, não apenas o pagamento da quantia que o empregador admite ser devida, mas o que o empregado efetivamente tiver a receber em virtude do liame findo.

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Nas gratificações e gorjetas haverá a incidência do FGTS?

Visão panorâmica!

Compreendo sob signo salarial que o pagamento do FGTS, direito a que faz jus todo empregado desde o advento da Constituição Federal de 5 de outubro de 1988, não passa de salário devido em decorrência da prestação de serviços. Assim, desde que seja empregado tem direito a essa vantagem. Com efeito, é uma parcela de salário imposto por força de lei a ser depositada pelo empregador numa conta vinculada em um estabelecimento bancário em seu nome.

Num processo evolutivo a Lei nº 5.107 de 13 de setembro de 1966, no artigo 11, definia o FGTS como "o conjunto das contas vinculadas a que se refere esta Lei, cujos recursos serão aplicados com correção monetária e juros, de modo a assegurar cobertura de suas obrigações, cabendo sua gestão ao Banco Nacional da Habitação".

Atualmente o Diploma legal que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e dá outras providências é a Lei n.º 8.036, de 11 de maio de 1990. Sob esse prisma, o FGTS, instituído pela Lei nº 5.107/1966; a partir de maio daquele ano o regente é a Lei 8.036 (Art. 1º). Como também o FGTS era o conjunto das contas vinculadas e, agora, é constituído pelos saldos das contas vinculadas (artigo 2º da Lei n.º 8.036/1990).

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Trabalhar em limpeza de banheiro de hospital gera direito a 40% de adicional de insalubridade?

Conforme decidiu a Terceira Turma do TST, o serviço de limpeza de banheiro em hospital gera direito a adicional de insalubridade em grau máximo.

Prolegômenos

A discursiva tem escopo ao contato com agentes biológicos. E nessa toada, dispõe a Lei consolidada que serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Nesse norte, a Corte Maior da Justiça Laboral já firmou o entendimento de que não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o obreiro tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária, ademais, a classificação da atividade insalubre em relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.  

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Para a contagem de prazo recursal, a intimação realizada por meio eletrônico, em portal próprio, dispensa publicação no órgão oficial?

De chofre, cumpre anotar que é imprescindível a intimação de todos os atos processuais praticados pelas partes ou pelo juiz no decorrer do trâmite processual, vez que é por meio dela que se dá ciência a alguém dos atos e termos do processo, para que faça ou deixe de fazer alguma coisa.

Com a clareza que lhe é peculiar, ensina Antonio Carlos Marcato que “o processo é caracterizado pela relação jurídica existente entre os sujeitos do processo – partes e juiz – e pela sequencia de atos predeterminada a atingir determinado resultado final (sentença, satisfação de um direito etc.”). [Marcato, Código de Processo Civil Interpretado, 667:2008].

Magistério de CALMON DE PASSOS (444:1991), comentando a Lei processual civil ensina que se deve distinguir a intimação do conteúdo da intimação. Este não pertence à doutrina da intimação, mas à de outros atos do magistrado e das partes. E que, de modo geral o conteúdo da intimação pode ser: (a) um chamamento a juízo; (b) uma ordem ou um comando para, no caso de inobservância, determinada pena; (c) um ato processual que se comunica para que a parte, dele tomando conhecimento, providencie como julgar de direito. O insigne Mestre comenta ainda: quando o conteúdo da intimação é o previsto em a, o Código denomina o ato de citação; quando o conteúdo é o previsto em b ou c a designação adotada pela Lei de Procedimentos – intimação, “é o ato pelo qual se dá ciência a alguém dos atos e dos termos do processo” (art. 269 do CPC). Este, subsidiário à Consolidação das Leis do Trabalho.

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A apresentação de contestação via PJe antes da audiência

Dando provimento a um recurso de agravo de instrumento a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho afasta exigência de apresentação de contestação via PJe antes da audiência.

Prolegômenos!

A priori, diz a consolidação das leis do trabalho que a reclamação poderá ser escrita ou verbal e, sendo escrita, a peça de ingresso deverá conter  a  designação do juízo ao qual é distribuída, a qualificação das partes, além de uma breve exposição dos fatos de que resulte a controvérsia, o pedido, que deverá ser certo e determinado, com indicação de seu valor, a data e a assinatura do reclamante e/ou de seu representante.

Quanto à representação, vale anotar que o processo trabalhista trilha no sentido de exigir maior rigor na elaboração das peças processuais, visto que, laborioso será conceber a possibilidade de leigos arguirem em juízo a defesa dos seus próprios direito; assim, apesar do ius postulandi é de notar a presença constante do patrocínio profissional (bacharel/advogado) em quase todas as lides trabalhistas.

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Instrutor(s) de ensino do Senai consegue equiparação como professor

Trata-se de pleito em juízo de primeira do grau que deferiu a equiparação ao requerente. Em sede de recurso ordinário, o tribunal de origem manteve a sentença. 

Neste iter, fita o decisum em comento que os instrutores sustentaram que ministravam aulas práticas e teóricas com jornada diária de oito horas em cursos oferecidos pelo Senai. (Este, situado em Estado da Região Sudeste do Brasil).

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Alto salário não impede ex-gerente de editora de ter direito à justiça gratuita

Antes demais, o ordenamento jurídico brasileiro tutela a gratuidade de justiça, como garantia de acesso à justiça, e nesse sentido o Estado prestará assistência jurídica integral e gratuita aos que comprovarem insuficiência de recursos (Art. 5º, inciso LXXIV, CR).

Alias, conforme decisum do Pretório Excelso “é dever do Poder Judiciário prover gratuitamente a respeito de peças que devam compor instrumentos de agravo interposto por beneficiário de gratuidade de justiça” (STF: AI 573.444-AgR, Rel. Min. Cesar Peluzo, julgamento em 08.09.2009, Segunda Turma, DJE de 09/10/2009).

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Qual a natureza da execução trabalhista?

Ante de mais, executar no sentido comum é querer, realizar, cumprir, levar a efeito. No sentido jurídico, a expressão assume conotação, p. ex: por ajuste entre particulares ou por imposição de decisum de órgão próprio do Estado.

Leciona Manuel Antonio Teixeira Filho que a execução “é atividade jurisdicional do Estado, de índole essencialmente coercitiva, desenvolvida por órgão competente, de ofício ou mediante iniciativa do interessado, com o objetivo de compelir o devedor ao cumprimento da obrigação contida em sentença condenatória transitada em julgado ou em acordo judicial inadimplido ou em título extrajudicial, previsto em lei”. 

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Audiência trabalhista, numa visão panorâmica

A palavra audiência vem do latim audientia, que significa audição, ouvir, escutar. No direito significa a realização de um ato, presidido pelo Juiz, no qual as partes se encontram com a finalidade de escutar tudo o que estes têm a dizer, colher as provas, tomar o depoimento das partes e das testemunhas. No direito do trabalho, em vista do principio da celeridade processual, previsto no inciso LXXVIII do artigo 5° da Constituição Federal, a audiência trabalhista procura reunir a maior parte dos atos processuais em uma única audiência, a chamada audiência UNA, porém muitas vezes o juiz não consegue realizar todos os atos em uma única audiência em virtude da complexidade do ato ou até mesmo pelo numero de audiências quem tem que realizar em um dia, e em alguns casos as audiências são fracionadas.

PRINCÍPIOS APLICÁVEIS NA AUDIENCIA TRABALHISTA

a) ORALIDADE – Normalmente os procedimentos na audiência trabalhista são feitos oralmente, não sendo necessário o uso da escrita, sendo que as partes devem expor ao magistrado, de forma objetiva, suas teses e pretensões.

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Prazos de atos trabalhistas

De cofre, deve-se ressaltar que há distinção entre fato jurídico e ato jurídico. Aquele -, é o acontecimento em virtude do qual os direitos nascem ou se extinguem. Por sua vez, o ato jurídico depende da vontade humana. 

Quanto aos atos processuais, cf. disposições ex lege, todos os atos processuais deverão seguir o princípio da publicidade, salvo quando tratarem de intimidade ou de interesse social (artigo 5º, inciso LX, da CR), os atos processuais escritos são denominados termos, é que diz o artigo 771 da CLT.

Nessa órbita, os prazos processuais podem ser legais (instituído em lei), judiciais (estipulados pelo juiz), convencionais (quando celebrado pelas partes do feito), peremptórios (fatais e improrrogáveis) e dilatórios (quando prorrogados).

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Justa causa, Hipóteses que autorizam o empregador a romper o contrato de trabalho com o empregado

A justa causa é figura de importância ímpar dentro da relação jurídica empregatícia. 

Ensina Valetin Carrion, que a justa causa tem efeito emanado de ato ilícito do empregado que, violando alguma obrigação legal ou contratual, seja explicita ou implícita, permite ao empregador rescindir o contrato de trabalho sem ônus (pagamento e indenizações, p.ex.: 40% do FGTS; 13º salário e férias, sendo estes proporcionais).  

Devendo lembrar que a motivação (caracterização e limitação) para justa causa não poderá extravasar os contornos da capitulação legal prescrita pelo artigo 482 da Lei Consolidada.   

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Tribunal Superior do Trabalho altera a redação de sete súmulas e cancela duas.

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho - TST aprovou, em sessão extraordinária realizada no dia 19 de abril de 2016, o cancelamento das Súmulas números 404 e 413 e a alteração da redação das Súmulas números 263, 393, 400, 405, 407, 408 e 421.

Conforme a Comissão de Jurisprudência da C. Corte, as decisões baseiam-se na necessidade de adequar a jurisprudência consolidada do TST aos dispositivos do novo Código de Processo Civil (Lei nº 13.105/2015).

Na mesma sessão, o Pleno aprovou a atualização, sem alteração do conteúdo, das Súmulas números 74, 353, 387, 394, 397, 415 e 435; da mesma forma as Orientações Jurisprudenciais números 255, 310, 371, 378, 392 e 421 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) e as Orientações Jurisprudenciais números 12, 34, 41, 54, 78, 101, 107, 124, 136, 146 e 157 da Subseção 2 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2).

"Não obstante algumas súmulas e orientações jurisprudenciais precisem ser canceladas e outras necessitem de revisão, há aquelas que carecem apenas de atualização dos dispositivos de lei nelas mencionadas, sem qualquer alteração do entendimento", explica o presidente da Comissão de Jurisprudência, ministro João Oreste Dalazen. (Conteúdo com a Secretaria de Comunicação Social do TST).

NOVA REDAÇÃO DAS SÚMULAS QUE SOFRERAM ALTERAÇÃO NO CONTEÚDO:

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Motorista de caminhão ganha indenização por danos morais, por trabalhar em média 18h por dia

Motorista de caminhão ganha em sede de recurso, indenização por por danos morais, por trabalhar em média, 18 horas por dia durante o contrato laboral, decidiu a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho que manteve decisão de primeira instância que condenou uma empresa do ramo frigorífico ao pagamento de indenização por dano moral, no valor de trinta mil reais, a um motorista de carreta submetido à jornada de trabalho exaustiva. Nos termos do processo, a prestação de serviço diária era das 5 às 23h, incluindo domingos e feriados, com apenas 30 minutos para o almoço.

No caso em comento, o TRT da 3ª Região (MG) acolheu o recurso do motorista, que trabalhou num período de 2010 a 2014, submetido a jornada, dito acima, condenando a empresa-ré ao pagamento de indenização por entender que a jornada excessiva exigida pela empresa constitui ilícito trabalhista, assim sendo, justa causa de dano ordem moral, "em razão do cansaço excessivo e supressão de convívio com a família, com prejuízo do direito ao descanso e ao lazer". O Regional ressaltou ainda que a jornada exaustiva "pode ser enquadrada no tipo penal definido no artigo 149 do Código Penal, que trata do trabalho em condição análoga à de escravo".

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Desvio e acúmulo de função

Nesse diapasão a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho define bem o que é desvio e acúmulo de função.
A priori, é natural que o empregado, caso existam variações nas suas atividades do dia-a-dia do contrato de trabalho busque reparação pecuniária como contraprestação, porém, isso é permitido por Lei, desde que estas alterações sejam coerentes com a sua função de origem. P. ex., imaginemos que um empregador contratou um motorista para fazer o trabalho de manobrista. Apesar disso, durante o expediente diário, não havia em determinados horário uma quantidade de carros para ele estacionar. Daí, a empresa passou a designar-lhe para fazer outras atividades, por exemplo, levar documentos no Contador da empresa, deslocar pessoas da matriz para filial, entre outros deveres inerentes ao ofício para qual foi contratado. 

Em casso dessa natureza, tem entendido o judiciário trabalhista que a variação está correlata com a função principal para qual o motorista fora admitido.

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Pedido de demissão é revertido em dispensa sem justa causa, no TST

Trabalhadora tem pedido de demissão revertido em dispensa sem justa causa por falta de homologação sindical.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou nulo o pedido de demissão de uma auxiliar de limpeza da B. R. Consultoria e Serviços Ltda. e condenou a empresa, solidariamente com a Base Construções e Incorporações Ltda., ao pagamento das verbas rescisórias decorrentes da conversão da dispensa em rescisão contratual por iniciativa patronal.

A trabalhadora afirmou ter sido admitida na B. R. Consultoria, e que, no término do vínculo trabalhista, também prestava serviços para a Base Construções, somando um período de quase dois anos de trabalho. Ela conta que pediu demissão do cargo que ocupava após receber informações de uma possível falência da B. R. Consultoria, e relata que a empresa deixou de cumprir com os créditos trabalhistas devidos e não se atentou para que a rescisão fosse homologada no sindicato da categoria.

A reclamação ajuizada na 3ª Vara do Trabalho de Florianópolis (SC) buscava a nulidade do pedido de demissão e a reversão para dispensa sem justa causa por iniciativa do empregador, mas o juiz julgou o pedido improcedente por entender que a ausência de homologação sindical - argumento indicado pela trabalhadora na petição – seria mera formalidade exigida para resguardar o ato. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC).

TST
A relatora do recurso da auxiliar ao TST -, ministra Dora Maria da Costa, explicou que o artigo 477, parágrafo 1º, da CLT estabelece que o pedido de demissão para empregado com mais de um ano de serviço só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho. "Dentro deste contexto, tem-se que o requisito de validade do pedido de demissão não é mera formalidade, mas, sim, exigência legal" afirmou.

 A Turma deu provimento ao recurso para reformar o acórdão regional, declarando nulo o pedido de demissão da trabalhadora e reconhecendo a dispensa sem justa causa por iniciativa do empregador. As empresas recorridas foram condenadas solidariamente ao pagamento de todas as verbas rescisórias, incluindo o aviso prévio indenizado. (Decisão foi unânime. Processo: RR-1287-71.2014.5.12.0026).

Fonte: TST Notícias
Publicação na íntegra - (01/03/2016)

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Justiça do Trabalho reconhece o vínculo de emprego entre um motorista e o locatário de placa de concessão de táxi

Para os desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, não eram cumpridos requisitos estabelecidos pela lei que regula as concessões dos táxis, e assim, foi descaracterizado o regime de colaboração e de autonomia de trabalho do motorista.

O vínculo de emprego entre um motorista de táxi e o locatário de uma placa de concessão para este tipo de transporte foi reconhecida pela 6ª TRT4, na cidade de Canoas, região metropolitana de Porto Alegre. A decisão confirma sentença do juiz Rodrigo Machado Jahn, titular da 3ª Vara do Trabalho do município.

Os desembargadores do TRT-RS entenderam que não foram cumpridos requisitos estabelecidos pela lei que regula as concessões dos táxis, com efeito, foi descaracterizado o regime de colaboração e de autonomia de trabalho do motorista.

Saliente-se que ainda cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Ao confirmar a sentença do juiz de Canoas, o relator do recurso na 6ª Turma do TRT-RS, juiz convocado José Cesário Figueiredo Teixeira, observou que a lei 6.094/74, que regula as concessões dos táxis em Canoas/RS, prevê que o concessionário seja proprietário de apenas um táxi e que também dirija o veículo, dividindo esta tarefa, no máximo com mais dois motoristas.

Para o relator dos autos, um dos reclamados alugou a placa do outro. O locatário, por sua vez, contratou para dirigir o táxi o reclamante e mais dois motoristas. Ainda no entendimento do desembargador, ficou comprovado que o locador da placa possuía mais de uma concessão de táxi, mas não foram demonstrados indícios de que ele também dirigia os veículos, o que representa irregularidades no cumprimento da Lei 6.094/1974. "Há intuito de empreender atividade econômica, o que torna inaplicável a legislação invocada, e revela a tentativa de burla da legislação", explicou Cesário.

Nos termos do decisum da Sexta Turma do TRT/RS, foram comprovados também os requisitos caracterizadores da relação de emprego, já que o taxista reclamante trabalhava em horário pré-determinado, recebia salário e obedecia a regras estabelecidas pelo locatário da placa de concessão. Desta forma, foi considerado ineficaz o contrato firmado com o taxista e reconhecido vínculo de emprego. O entendimento foi seguido por unanimidade pelos demais integrantes da turma julgadora. (RO. Processo nº 0000490-08.2013.5.04.0203).

Fonte: TRT4

Publicado no: http://www.jornaldaordem.com.br/noticia

Aos 22/04/2015.

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Trabalho Temporário e o Contrato de Experiência, breves considerações

O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Estes preceitos estão regulamentados na Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974 e no Decreto 73.841, de 13 de março de 1974. A mesma lei condiciona o funcionamento da empresa de trabalho temporário ao prévio registro no Ministério do Trabalho e Emprego.

Empresa de Trabalho Temporário - Registro

O registro é feito conforme a Instrução Normativa nº 18, de 7 de novembro de 2014, pela Secretaria de Relações do Trabalho, por meio do Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário - SIRETT.

Após registrada, a empresa encontra-se em condições de atuar na colocação de pessoal especializado para atender às necessidades transitórias da empresa tomadora dos serviços nos estados onde possuir filial, agência ou escritório.

Há possibilidade de a empresa de trabalho temporário atuar nos locais onde não possua filial, agência ou escritório. Basta inserir, no SIRETT, os dados do contrato de trabalho temporário celebrado nesses locais.

As instruções para prorrogação de contrato de trabalho temporário, para celebração deste por período superior a 3 meses e para o fornecimento de dados relacionados ao estudo de mercado estão previstas na Portaria nº. 789, de 2 de junho de 2014.

Do contrato de experiência - CLT.

Conforme a consolidação das leis do trabalho considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

Contando que esta modalidade de contrato de trabalho sempre terá previsão de término. O que poderá variar, apenas, é a situação que gerará a extinção.

O contrato de trabalho por prazo determinado somente poderá ser celebrado e terá validação em três situações previstas no parágrafo 2º do artigo 443 da CLT, saber:

a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) Atividades empresariais de caráter transitório;

c) Contrato de experiência.

Quanto ao contrato de experiência, arrimado em entendimento doutrinário majoritário, a priori, tem o escopo, para que o empregador possa analisar se o empregado se adapta, pessoal ou profissionalmente, para a função contratada. E, para o empregado possa analisar se exercerá condições favoráveis de trabalho.

Nesse iter, o contrato de experiência não pode exceder de 90 dias de duração. Délio Maranhão (Direito do Trabalho, 2ª ed., 2ª tiragem, FGV, 1972, pág. 167) nos ensina:

"O contrato de experiência, nos termos da lei, é um contrato a prazo certo. Vale dizer: embora a experiência (condição resolutiva) possa, a qualquer momento e no entender de qualquer das partes, terminar, nada impede que dure tanto quanto pode o contrato durar, ou seja, noventa dias. Atingindo o seu termo final (o que não importa, necessariamente, tenha à experiência logrado êxito), o contrato se desfaz ipso jure. Não fica o empregador obrigado a concluir com o empregado, que experimentara, um contrato definitivo. Mas, se o fizer, o tempo de serviço será computado desde o início do contrato experimental, ocorrendo uma simples transformação da natureza do vínculo. Assim também, antes do termo previsto para a experiência, pode esta ser considerada pelas partes de tal modo satisfatória que resolvam concluir o contrato definitivo, transformando-se neste, por antecipação, o contrato de experiência ajustado para durar noventa dias. O contrato definitivo ter-se-á como tacitamente celebrado pela só continuação da prestação do trabalho após o decurso do prazo da experiência. Esta, ainda que prorrogada (uma vez), não pode ultrapassar o limite legal de noventa dias. Vencido este termo, já não se pode mais falar em contrato de experiência, mas em contrato de trabalho tout court. Nada obsta que, a um contrato de experiência, venha suceder um contrato definitivo a prazo, hipótese em que, salvo o caso de safrista ou de empregado em construção civil, não cabe o cômputo do período anterior". (Apud CLT Comentada Prof. Dr. José Luiz Ferreira Plunes, 2007).

Jurisprudência:

Recurso de revista. Estabilidade provisória por acidente do trabalho. Contrato a prazo - A jurisprudência desta Corte tem-se inclinado pela tese da incompatibilidade entre a finalidade do contrato a prazo - previsto no artigo 443, § 1º e § 2º, da CLT -, cujo objetivo é disciplinar a prestação de serviços de natureza transitória, e a garantia e/ou estabilidade de emprego, que pressupõem a existência de contrato por prazo indeterminado. Recurso provido. Tribunal Superior do Trabalho, RR 81527, 4ª T., DJU 02.04.2004, Rel.: Min. Barros Levenhagen.

A natureza do contrato de trabalho por prazo determinado atrai a incidência da alínea b do parágrafo sexto do artigo quatrocentos e setenta e sete da CLT, não sendo devida a multa pelo atraso na satisfação das verbas rescisórias, no caso de rescisão antecipada do contrato, se foram quitadas no prazo legal. Revista conhecida e desprovida. Tribunal Superior do Trabalho, RR 303370/1996, 5ª T., DJU 19/03/1999, pág. 300, Rel. Min. Candeia de Souza.

O instituto do aviso prévio, por sua própria natureza, não se dirige aos contratos que já nascem com data prevista ou previsível de sua conclusão, entre os quais o contrato de trabalho temporário regido pela Lei nº 6019/74, que se integra ao universo dos pactos por prazo determinado, nas linhas gerais definidas pelo art. 443, § 1º, da CLT. Revista conhecida e provida para absolver a Reclamada do pagamento substitutivo do aviso prévio e consectário. Tribunal Superior do Trabalho, RR 388625, 3ª T., DJU 27/10/2000, pág. 666, Rel. Min. Conv. Horácio R. de Senna Pires.

A ausência de anotação do contrato de experiência, quando celebrado por escrito entre as partes, não dá ensejo à nulidade ou invalida o referido pacto, porquanto observados os ditames do art. 443 da CLT. Recurso de Revista conhecido parcialmente e ao qual se nega provimento. Tribunal Superior do Trabalho, RR 380570, 5ª T., DJU 09/02/2001, pág. 615, Rel.: Min. João Batista Brito Pereira. (Grifei)

Considerações finais, expirado o prazo do contrato de experiência, caso haja a continuidade da prestação de serviços, tem-se uma prorrogação tácita e pode elevar o contrato para prazo indeterminado; conquanto juridicamente viável (CLT, art. 451), pois, a prorrogação tácita de contrato de trabalho supõe que se infira da conduta objetiva das partes mais o intuito de dar continuidade do trabalho, após o termo final do contrato de emprego por tempo determinado, e assim, transforma-o juridicamente em contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Fonte: Portal do MTE

Referências Bibliográficas:

CARRION, Valentin. COMENTÁRIOS À CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, 33ª edição, Editora Saraiva, 2008.

PRUNES, José Luiz Ferreira. CLT Comentada: Editora Plenum, 2007, (digital)

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Seguro desemprego para o trabalhador doméstico

Finalidade: Escopo Social!

Assim, trata-se de um auxílio temporário, prescrito em lei, concedido ao empregado doméstico desempregado, inscrito no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, que tenha sido dispensado sem justa causa.

Logo, com a dispensa sem justo motivo o empregado doméstico fará jus ao benefício. Contudo terá que comprovar:

Ter trabalhado como empregado doméstico pelo menos quinze meses nos últimos 24 meses.

Estar inscrito na condição de Contribuinte Individual da Previdência Social e no mínimo, ter contribuído com quinze contribuições ao INSS.

Como também, ter no mínimo, 15 recolhimentos ao FGTS como empregado doméstico.

Outra condição também, para usufruir do seguro desemprego, é não estar recebendo nenhum benefício da Previdência Social, salvo o auxílio-acidente e pensão por morte. E, não possuir renda própria para seu sustento e de sua família.

O valor de cada parcela do benefício, num total de 3 (três), a ser paga ao empregado doméstico desempregado, corresponde ao valor de 1 (um) salário mínimo.

Para se habilitar ao benefício, o trabalhador doméstico dispensado sem justa causa, deverá dirigir-se aos Postos de Atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego (Delegacia Regional - DRT, Sistema Nacional de Emprego - SINE ou postos conveniados) para que seja preenchido pelos agentes do posto o requerimento do benefício.

Valendo lembrar, para requerer o benefício o trabalhador deverá estar munido da Carteira de Identidade ou CNH (modelo novo) ou CTPS (modelo novo) ou Certidão de Nascimento com protocolo da identidade.

Comprovante de Inscrição de Contribuinte Individual ou cartão do PIS-PASEP.

TRCT - Termo de rescisão de contrato de trabalho atestando a dispensa sem justa causa.

Comprovantes de recolhimentos das contribuições previdenciárias e do FGTS.

O prazo é de 7 a 90 dias, contado do dia seguinte à data de sua dispensa, para o empregado solicitar o benefício em um dos Postos do Ministério do Trabalho e Emprego.

As parcelas do benefício que tem direito de receber o trabalhador, correspondem a três, e ainda, por um período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses.

Do recebimento. Efetuado o requerimento, o trabalhador deverá aguardar aproximadamente 30 dias, para depois, dirigir-se a qualquer agência da CAIXA para receber o benefício.

Em derradeiro, o Seguro Desemprego é direito pessoal e intransferível do trabalhador.

Salientando, que Governo Federal encaminhou e o Congresso Nacional deve analisar, em 2015, medida provisória que altera as regras da concessão de benefícios previdenciários e trabalhistas, logo, são medidas com vistas a endurecer as regras para a concessão do Benefício do Seguro Desemprego. (MP 665/2014 - Publicada em 30/12/2014, no Diário Oficial da União)

Fonte: Portal do MTE; Lei nº 7.998/1990; Lei nº 5.8859/1972; Senado Notícias: http://www12.senado.leg.br/noticias

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Férias do advogado

Inicialmente, às férias, como garantia constitucional conferida aos trabalhadores, tem por escopo à defesa do repouso, do lazer, da saúde e convívio social dos mesmos.

O movimento pela obtenção do direito a férias, teve início ainda no Século XVIII, segundo a doutrina. Destarte, com arrimo na Organização Internacional do Trabalho – OIT, esta é organismo especializado, Competente para elaborar e fazer cumprir normas jurídicas internacionais, no âmbito do Direito do Trabalho, com Sede em Genebra. Foi fundada em 1919. Seus princípios e objetivos constam da chamada Declaração de Filadélfia, de 10 de maio de 1944. Ressalte-se que o Brasil, desta é signatário. 

A princípio foram os trabalhadores de empresas privadas que contaram com o direito ao gozo de férias, abrangente aos aprendizes, menores, mulheres e comerciários.

Nesse norte, o direito ao repouso, período do contrato de trabalho que o trabalhador não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador. A priori, o direito as férias é uma conquista universal, sendo a Inglaterra, para os trabalhadores das indústrias (1872), o primeiro país a promulgar a primeira lei de férias. O Brasil (1925) foi o segundo país que assegurou aos operários de empresas privadas e empregados de algumas profissões o direito a férias, Apud: Arnaldo Sussekind (Amauri Mascaro Nascimento, 2004:395). A professora Volia Bomfim leciona que o direito a férias foi reconhecido pelo Brasil, pelo idos de 1889 e, que foi o terceiro país do mundo a conceder férias a algum tipo de trabalhador, sendo inicialmente os trabalhadores do Ministério da Agricultura, os primeiros a usufruir o direito a férias, seguidos dos ferroviários em 1890 e bancários e industriários em 1925. Em um breve histórico.

Atualmente a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT prescreve o direito e a forma de concessão das férias, sob a órbita dos seguintes princípios:

Da anualidade para adquirir o direito após 12 meses de trabalho, tendo um prazo de 12 meses subsequente para gozar suas férias.

Da remunerabilidade integral como se o mês de férias fosse de serviço.

Da continuidade, isto é, sem fracionamento do período de gozo das férias, pois esta tem como mira o descanso do empregado.

Da irrenunciabilidade, vez que ao empregado é vedado abster-se de não gozar as férias que tem por direito em troca de pecúnia. Todavia lhe é facultado converter um terço do período a que tem direito por abono de férias. 

Da proporcionalidade, quer dizer, comprovada a ocorrência de faltas injustificadas no decorrer do período aquisitivo, em quantitativo superior a trinta e duas, perde o obreiro o direito ao gozo do descanso anual. Nesse sentido prescreve o artigo 130 da CLT que, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

Conquanto que este princípio admita que as faltas ao serviço tenham também repercussão no pagamento das férias proporcionais, é certo que terá direito a 30 dias corridos de férias o empregado que não tiver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes durante o período aquisitivo, sem justificativa. Vale lembrar que as faltas legalmente justificadas se encontram previstas no artigo 473 da CLT, para os trabalhadores sob a édige celetista; nesse diapasão, para o trabalho em tempo parcial, a duração das férias é proporcionalmente reduzida. Cumpre dizer ainda, quando o trabalhador tenha o contratado de trabalho sob o regime de tempo parcial, se tiver mais de sete faltas injustificadas durante o período aquisitivo, com efeito terá seu período de férias.

Férias do advogado.

Sobre as férias dos advogados, o Espaço Vital, publica (espacovital.com.br) nesta quinta, 29 e de maio de 2014, O fim das férias dos advogados na Justiça do Trabalho em todo o Brasil!

“Por decisão do ministro João Batista Brito Pereira, corregedor-geral da Justiça do Trabalho, os Tribunais Regionais do Trabalho estão proibidos de fixarem ou prorrogarem o recesso forense.

A medida foi publicada na edição de 22 de maio do Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho e acaba com as chamadas “férias dos advogados”.

Nem o TST anunciou oficialmente a nova norma em seu saite, nem a OAB nacional informou se vai recorrer ao Pleno do TST.

De acordo com o inciso I, do artigo 62, da Lei nº 5.010/66, o recesso forense vai de 20 de dezembro a 6 de janeiro. No início deste ano, 13 dos 24 tribunais regionais estenderam o período. A Constituição, em seu inciso XII, artigo 93, prevê que “a atividade jurisdicional será ininterrupta, sendo vedado férias coletivas nos juízos e tribunais de segundo grau”.

A conquista das chamadas "férias dos advogados" foi um movimento iniciado em 2007, no primeiro ano da gestão do então presidente da Ordem gaúcha, advogado Claudio Lamachia. Logo a iniciativa foi ganhando repercussão nacional e adesão em outros Estados. Lamachia atualmente é o vice-presidente da OAB nacional.

O novo Código de Processo Civil, que aguarda aprovação do Senado, garante as férias dos advogados entre 20 de dezembro e 20 de janeiro. Na prática, seria uma paralisação de 32 dias, a ser obedecida em todos os tribunais e foros do país.

Atualmente a magistratura brasileira goza de 60 dias de férias por ano. Nos órgãos da Justiça do Trabalho e da Justiça Federal, a esses dois meses de descanso somam-se ainda os 18 dias do recesso de fim-de-ano e início de novo ano.” Fonte, internet: Espaço Vital (29/05/2014).

Em análise última

O professor José Luiz Ferreita Plunes, leciona que as férias entre nós sofreram diversas mutações, inicialmente os portadores fora os Decretos nº 23.103 e nº 23.768, produzidos pelos legisladores de 19.08.1933 e 18.01.1934. E nesse norte veio a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT de 1º de maio de 1943, que estabeleceu as linhas mestra gerais sobre as férias, conforme se encontram textualizadas em seu bojo, sendo que todo o atual texto sobre as férias foi ditado pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13 de abril de 1977, e assim, perene se sedimentaram na própria CLT.

Lado outro, temos que além dos empregados de indústria, comércio, serviços, etc... tivemos também, regulamentações especiais, "Estatuto do Trabalhador Rural" (Lei nº 4.214, 1963 -, que fora revogado) e para as empregadas domésticas (Lei nº 5.859).

Em Sede Constitucional, a partir de 1934, as férias têm sido consagradas, a priori, pela Constituição de setembro de 1946 e, posteriormente, pelo artigo 165, VIII, da Constituição de 17 de outubro de 1969. Mais adiante, o Decreto-lei nº 1.535, de 13 de abril de 1977. Temos ainda, Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho – OIT (art. 3º, § 3º), que tem pontos em confronto com o texto consolidado, sendo que o primeiro ponto em relevo é aquele atinente ao lapso mínimo de duração das férias. Segundo a convenção, ele deverá ser de pelo menos três semanas de labor por ano de serviço; cabe destaque também o disposto no (art. 4º, § 1º): “Toda pessoa que tenha completado, no curso de 01 ano determinado, um período de serviço de duração inferior ao período necessário à obtenção de direito à totalidade das férias prescritas no artigo 3º acima terá direito, nesse ano, a férias de duração proporcionalmente reduzidas”. Em epílogo, sobre o direito a férias, a Carta Magna de 1988, dita em nosso Ordenamento o imperativo.

Em síntese, temos que a verdade é uma só, a necessidade de férias existe em decorrência de o trabalhador precisar recompor suas forças físicas e psíquicas após certo período de trabalho.

Referências Bibliográficas:

MARTINS, Sergio Pinto. Fundamentos de Direito do Trabalho: 4ª edição, Atlas Editora, 2004.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação na Direito do Trabalho: 30ª edição, Editora LTr, 2004.

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